目的：探究三级甲等医院护理人员自主学习能力和创新行为水平的潜在类别特征，并分析不同特征的影响因素，提出相应的改善对策。方法：采用便利抽样的方法，于 2022 年 10 月至 11 月，采用一般资料调查表、护士创新行为量表、护士自主学习能力评价量表对天津市 3 所三级甲等医院 1 042 名护理人员进行调查。采用潜在剖面分析确定护理人员自主学习能力和创新行为的潜在类别，采用 Logistic 回归分析探讨不同潜在类别的影响因素。结果：三级甲等医院护理人员自主学习能力和创新行为存在 3 个潜在类别，C1“自主学习能力不足-低创新行为型”（30.33%），C2“自主学习能力一般-中等创新行为型”（49.81%）以及 C3“自主学习能力较强-高创新行为型”（19.86%）。多元 Logistic 回归分析显示，护理科研对职业发展的重要程度、科室科研氛围、职业定位、平时阅读专业期刊的频次等是不同自主学习能力和创新行为类别的护理人员的影响因素（ P <0.05）。结论：三级甲等医院护理人员自主学习能力和创新行为存在异质性，识别出 3 个自主学习能力和创新行为类别。护理科研对职业发展的重要程度、科室科研氛围、职业定位、阅读专业期刊的频次是影响各类别的主要因素。护理管理者需根据不同自主学习能力和创新行为类型的护理人员特点制定针对性的培训管理措施，提升护理人员的自主学习能力和创新行为。

目的：探讨中老年出院患者自我效能、出院准备度和“互联网+护理服务”采纳意愿之间的关系及内在作用机制。方法：选取天津市某三级甲等医院即将出院的中老年患者共307例，采用一般资料问卷、出院准备度量表、一般自我效能量表及“互联网+护理服务”采纳意愿问卷开展调查，测量其自我效能水平、出院准备度及“互联网+护理服务”采纳意愿，使用SPSS 21.0 和AMOS 21.0对数据进行统计分析。结果：患者出院准备度、自我效能和“互联网+护理服务”采纳意愿之间呈正相关（ P<0.001）；出院准备度既可直接影响患者对“互联网+护理服务”的采纳意愿，又可以通过自我效能对“互联网+护理服务”采纳意愿起间接作用。结论：自我效能在中老年患者出院准备度与“互联网+护理服务”意愿之间起中介作用，管理者应充分重视提高此类人群的自我效能水平，提升其互联网医疗就诊意愿。

目的：了解低年资护理人员工作满意度，并构建其结构模型。方法：选取296名正在参加规范化培训的工作年限≤3年的低年资护理人员，采用一般资料问卷、护士职业认同评定量表、护士职业价值观量表、护士工作投入量表以及工作满意度量表进行调查，并构建低年资护理人员工作满意度的结构方程模型。结果：296名低年资护理人员的总体工作满意度平均得分为（21.54±4.57）分，各维度得分从高到低依次为：对同事满意、对工作本身满意、对领导满意、总体满意、对晋升满意、对工资满意。结果显示，就总的效应而言，职业认同对工作满意度的作用效果最强，路径系数为0.741。就间接效应而言，职业价值观对工作满意度的作用效果最强，路径系数为0.376。结论：低年资护理人员工作满意度处于较高水平，其中职业认同感对其总的作用效应最强。建议对低年资护理人员制定规范化的培训制度，注重低年资护士职业教育，引导其树立正确的职业价值观，提升其职业认同感和职业投入，提高工作满意度。

目的: 探究三甲医院护士授权能力以及工作满意度对离职意愿的影响,明确三者间的作用机制。 方法: 于2018年10月16日至10月29日选取天津市某三甲医院注册护士508例,通过问卷星的方式对护士进行横断面问卷调查,了解护士的心理授权、结构授权及工作满意度对离职意愿的影响,并明确相互间的作用机制。 结果: 心理授权和工作满意度均与离职意愿呈负相关（ P<0.05）,而结构授权与离职意愿无相关性（ P>0.05）; 同时以护士心理授权和结构授权为自变量,以工作满意度为中介变量,离职意愿为因变量构建上述变量间的结构方程模型,结果显示,拟合指标CMIN/DF=2.182<3,GFI=0.929>0.90,AGFI=0.905>0.90,RMSEA=0.048<0.05。结构授权和心理授权对离职意愿总的效应分别为0.293、-0.344;工作满意度对离职意愿的总效应为-0.320。 结论: 三甲医院护士离职意愿仍处于偏高水平;其中心理授权为主要的负向预测因子,结构授权对护理人员离职意愿的间接作用效果最强。